夏先生2004年12月進入上海一家美資公司從事在華投資高級參謀工作。

進公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協商工作待遇事宜，最終公司高層確認他的年薪為40萬元錢，并口頭承諾與其簽署無固定期限勞動合同。回國后，公司上海的總代表與夏先生簽署了勞動合同，合同中明白了進單位的時間、6個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動合同。在夏先生工作了5個多月后，公司忽然向他發(fā)來一份勞動合同終止通知，通知說公司與他簽署的6個月試用期限的勞動合同行將到期，公司不需求其繼續(xù)效勞。關于公司的做法夏先生表示無法承受，隨即使提出了勞動爭議仲裁請求恢復勞動關系，但因對相關勞動法律理解不清，夏先生當時并未提出請求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。在未獲勞動仲裁支持后，夏先生訴至，并追加了請求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴請。2005年10月，一審經過審理，最終判決支持了夏先生請求恢復勞動關系的訴請，但對追加的工資訴請則以為沒有經過仲裁前置程序而未予支持。以為夏先生因判決產生的權益能夠經過法律程序繼續(xù)主張權益。對這樣的判決結果勞資雙方都沒有上訴,在判決生效的次日單位給夏先生發(fā)來了復崗通知書。

夏先生回公司上班的第一天就請求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資，但公司以為并未判令公司承當此項義務，故拒不支付，并且表示暫時難以布置原崗位，請求夏先生等候布置。關于公司這種態(tài)度，夏先生當即表示由于公司存在長期拖欠工資的狀況，并不布置工作已違背勞動法，他請求雙方解除勞動合同并請求公司支付拖欠的工資及經濟補償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。

本期問題：

1、對公司難以布置夏先生恢恢復崗位，讓其等候布置的做法能否違法?理由是什么?作為HR的你，面對此情況會如何處置?

2、關于公司能否需求支付第一次訴訟期間的工資?理由是什么?

專家點評

本案中第一次訴訟是觸及恢復勞動關系的爭訟，但因當事人在勞動仲裁時遺漏訴請招致第二場工資損失的爭訟。固然案件自身有些復雜，但主要的爭議焦點在于公司與夏先生簽署的是何種期限的勞動合同，假如是無固定期限勞動合同，公司提出的勞動合同到期終止顯然是違法解除的行為;反之，假如確認只是簽署了試用期勞動合同則能夠視為合法終止。

一、勞動合同的期限

我國《勞動法》中羅列了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、實行和解除的時間是當事人事前肯定下來并且是相對固定的勞動合同。關于有固定期限勞動合同，應當留意明白其起始時間和終止時間。以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定任務來肯定的勞動合同。對這種勞動合同應當留意明白任務的內容和請求。無固定期限勞動合同是指解除時間不明白的勞動合同。無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只需呈現法律規(guī)則或合同商定的能夠解除或終止條件的，勞資雙方都能夠解除或終止無固定期限勞動合同。理論中，簽署這種期限的勞動合同普通會在勞動合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動合同的。但以為，勞資雙方固然未明示“無固定期限”，但從商定年薪的角度來看，用人單位簽署勞動合同并非只想短期試用夏先生，因而推定雙方的勞動合同應為無固定期限的勞動合同，因而，單位解除勞動合同的行為是違法的，雙方的勞動關系應當恢復。

二、爭訟期限的工資應當由用人單位支付

依據《上海市企業(yè)工資支付方法》第*的規(guī)則，用人單位雙方解除勞動者的勞動關系，惹起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或判決撤銷單位原決議的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其規(guī)范為：用人單位作出決議之日時該勞動者在崗前12個月的月均勻工資乘以停發(fā)月份。雙方都有義務的，依據義務大小各自承當相應的義務。本案是由用人單位的違法解除行為招致了夏先生的工資損失，因而，用人單位應當承當。